На что ориентироваться при подборе кандидата? Как не ошибиться в выборе? Какими компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы максимально эффективно выполнять поставленные перед ним задачи? На основании чего должен осуществляться отбор в кадровый резерв? На что должен ориентироваться руководитель, чтобы определять потребность в обучении и формировать индивидуальные планы развития? Именно таким ориентиром является профиль должности. Что такое профиль должности, из чего он состоит, именно на эти вопросы мы постараемся ответить.
Профиль должности – это описание требований к компетенциям, которыми должен обладать сотрудник на данной позиции. Профиль должности включает в себя описание должности, биографические данные, описание функционала, модель компетенций, которые необходимы для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Модель компетенций, в данном случае, важная составляющая профиля должности, именно на основании данной модели подбирается кандидат, максимально соответствующий заявленным критериям, именно с ней сравниваются результаты оценки, которую проходят сотрудники на постоянной основе, именно модель компетенция служит основанием для формирования индивидуальных планов развития.
Но обо всем по порядку: Раздел «описание должности» включает в себя: наименование должности, структурное подразделение, информация о непосредственном руководителе и подчиненных, если данная должность подразумевает их наличие. Под биографическими данными подразумеваются: пол, возраст, опыт работы и образование. При описании модели компетенций, как правило, идет разделение на профессиональные, корпоративные и личностные компетенции. Если речь идет об управленческой должности, то также проверяются управленческие компетенции.
Профессиональные компетенции – знания и навыки, которыми должен обладать кандидат\ потенциальный сотрудник. Данные компетенции в большинстве случаев проверяются профессиональными тестами и кейсами, в зависимости от самой должности.
Корпоративные компетенции – правила и нормы поведения в компании, единые для всех сотрудников. Под корпоративными компетенциями подразумевается соответствие сотрудников ценностям компании. Очень часто бывает так, что новый сотрудник, который является профессионалом высокого уровня, с колоссальным опытом и навыками, уходит из компании еще до окончания испытательного срока. И именно несоответствие корпоративной культуре может быть одной из причин его ухода. Например, в компании очень важна командная работа, а кандидат не является командным игроком и для него важна автономия, то сотрудничество вряд ли будет успешным, несмотря на высокую квалификацию и профессионализм кандидата. Очень важно выделять корпоративные компетенции в профиле должности и уметь оценивать их на этапе собеседования.
Личностные компетенции – это совокупность компетенций, имеющих отношение непосредственно к самому человеку. Это набор личностных качеств, которые позволят сотруднику добиваться максимальных результатов в своей работе. Например, для менеджера отдела продаж высокий уровень компетенции «коммуникация» просто необходим, поскольку его работа предполагает взаимодействие с людьми на постоянной основе и без данной компетенции его эффективность будет равна нулю. Безусловно, личностные компетенции в отличие от корпоративных будут отличаться в зависимости от требований к должности. Но проверка их на этапе собеседования также необходима и очень важна. Для оценки компетенций, как правило, используют такие методики как; интервью по компетенциям, Ассессмент-центры. Для оценки компетенций действующих сотрудников используются инструменты обратной связи, опросы по методу 360 градусов и другие.
Итак, как мы выяснили, что профиль должности, это незаменимый инструмент в работе HR-специалиста и является основой для построения всех процессов в области управления персоналом. От того, насколько грамотно разработан профиль должности, будет зависеть качество подбора, соответствие персонала занимаемым должностям, дальнейшее развитие как сотрудников, так и компании в целом.